Mesmo que o teletrabalho tenha vindo para ficar, ele precisa de alguns limites para que não seja uma forma de controle e não invada a privacidade e a vida privada dos funcionários.
Desde o ano de 2020, com o início da pandemia no Brasil, a vida dos brasileiros passou a sofrer constantes mudanças. Uma das mais significativas foi o home office ou teletrabalho.Grande parte das pessoas que todos os dias se deslocavam até seus locais de trabalho passaram a realizar suas funções profissionais dentro de suas próprias casas para diminuir o fluxo de pessoas e a circulação do vírus. O teletrabalho não era uma realidade tão comum no Brasil, porém, depois da pandemia, é provável que muitas empresas mantenham o regime de home office para seus funcionários ou o sistema híbrido, um pouco presencial e um pouco em casa.
Essa nova forma de trabalhar divide opiniões tanto entre os empregadores quanto entre os funcionários, algum gostam, outros não veem a hora de voltar à sua rotina presencial. Do ponto de vista do funcionário, trabalhar em casa pode ser mais exaustivo, tendo em vista que, geralmente, as jornadas de trabalho se tornam maiores e todos os ambientes se confundem em um mesmo lugar, trabalho, estudo e descanso, o que pode se tornar bem estressante. Por outro lado, os horários se tornam mais flexíveis e a pessoa pode trabalhar de forma mais confortável, por exemplo, considerando a vestimenta.
Em relação aos empregadores, os pontos positivos podem ser economizar o dinheiro do aluguel do ponto comercial ou dos equipamentos,já que os funcionários utilizam o próprionotebook, mesa, cadeira etc. Entretanto, o grande ponto negativo talvez seja a falta de controle sobre a produtividade que ocorre no regime de home office. Por isso, cada vez mais, começaram a surgir meios de se controlar o que o colaborador está fazendo, da forma mais rígida possível, através da ajuda dos meios tecnológicos.
Foram desenvolvidos diversos programas que são capazes de identificar todos os e-mails trocados, conversas, sites visitados e todas as atividades realizadas no geral. Uma grande empresa que criou um desses programas foi a Microsoft, que desenvolveu o Productivity Score.Por meio desse software é possível controlar todos os e-mails que foram enviados, a habilitação ou não da câmera em reuniões e até o período em que o funcionário permaneceu em frente ao computador. Esse programa foi tão criticado pelo seu nível de radicalidade que acabou não vigorando, porém, muitos outros, na mesma linha, estão sendo utilizados para controlar cada tarefa realizada.
Alguns exemplos de sistemas em pleno funcionamento são o Sneek e o Einable. O primeiro deles utiliza a webcam do notebook para tirar fotos de cinco em cinco minutos dos colaboradores, de forma a controlar quanto tempo, de fato, eles passam em frente ao computador. Já o segundo monitora a rapidez com que os funcionários estão realizando as atividades, atribuindo pontuações para quem tiver desempenhos melhores.
A conclusão a que se pode chegar sobre essa nova forma de trabalho é que ela possui três grandes problemas em relação a essa vigilância exagerada. O primeiro deles é que esse controle exagerado pode significar uma invasão da privacidade do colaborador, podendo, inclusive, infringir a Lei de Proteção de Dados (LGPD). O segundo corresponde a falta de legislação específica e clara sobre o tema. Já oterceiro grande problema, representado pelo programa Einable, é que existe o aumento da concepção do funcionário apensas como número, importando, somente, quem produz mais.
A nova Lei Geral de Proteção de Dados, que visa proteger a liberdade e a privacidade das pessoas, estabelece que o monitoramento deve ficar adstrito àatividade profissional e nenhum desses dados pode se tornar público. Além disso, não é todo tipo de monitoramento que é permitido, medidas como controlar o movimento do teclado ou as páginas de internet visitadas no computador são extremamente invasivas e proibidas, as medidas permitidas se reservam ao controle do tempo de trabalho que está sendo realizado pelo colaborador.
Uma das saídas seria regulamentar, de forma clara, por meio de um acordo entre empregador e empregado, todas as condições deste tipo de trabalho, especificando ao funcionário todas as formas de controle a qual ele estará submetido, o horário que deve cumprir, os deveres que possui e detalhando as despesas que o funcionário terá, estando em sua própria casa. Porém, com a urgência gerada pela pandemia, a maioria das pessoas foi obrigada a migrar para o regime de teletrabalho sem muita ou nenhuma regulamentação, tendo que se ajustar aos poucos.
Mesmo que, com o tempo de estabilização e a permanência do home office depois da pandemia, esses acordos se tornem mais claros, as desvantagens tendem sempre a recair sobre os colaboradores. Grande parte das empresas não está arcando com os custos de luz, que aumentam com o uso de notebook na casa do próprio empregado, ou fornecendo equipamentos de qualidade para que o serviço seja melhor, como computadores mais novos ou cadeiras mais confortáveis. O empregado acaba tendo que improvisar com o que tem em casa e arcar com todos os custos gerados.
Por isso, considerando que um mero acordo entre empregador e empregado possui grande chance de trazer uma sobrecarga enorme para o empregado, o melhor seria a criação de uma regulamentação específica para o tema. A Lei 13.467/2017, referente à reforma trabalhista, já trouxe algumas definições sobre o regime do teletrabalho, porém, ainda deixou em aberto muitos impasses dessa nova forma de trabalho.
Um exemplo disso é o problema com os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária para a prestação do trabalho à distância, o artigo 75-D da lei, define que essa obrigação deve vir disposta no contrato de trabalho, o que dá margem para que todas essas despesas recaiam sobre o empregado. Por isso, o ideal seria que a regulamentação especificasse que o empregador deveria assegurar ao seu funcionário todas as garantias e condições para que o trabalho seja realizado, englobando todos os custos e despesas.
A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), afirmada pela Constituição de 1988, revolucionou de forma positiva as relações de trabalho, possibilitando uma maior segurança para o funcionário. A despeito de alterações na lei trabalhista que ocorreram e que podem surgir, não é aceitável que o regime de home office anule todas essas conquistas que foram alcançadas com muita luta. Portanto, é imprescindível criar uma legislação que unifique o teletrabalho e o respeito às leis trabalhistas, detalhando de forma clara a resolução para todos os impasses desse novo método de trabalho. Somente assim será possível estabelecer um limite claro sobre a vigilância no teletrabalho.
A concepção do funcionário apenas como um número causa um estresse muito grande nos colaboradores. A insegurança de estar sendo menos produtivo acaba gerando uma maior responsabilidade de aumentar a produção, fazendo com que muitas pessoas trabalhem mais tempo do que oacordado e do que trabalhariam dentro das empresas, para alcançar metas e produzir mais. Considerando os meios de comunicação digital, as pessoas podem facilmente trocar mensagens sobre trabalho a todo momento, fora do expediente ou nos finais de semana. Assim, a hora de trabalhar se torna o dia todo e o ambiente de trabalho se confunde com o lugar de descanso.
Dessa forma, mesmo que para alguns o home office pareça um paraíso, não é bem assim. Não há como negar que a pandemia transformou a forma de se trabalhar e que esse novo método pode ter vindo para ficar, de forma que muitas empresas tenham em mente manter o sistema de teletrabalho. Entretanto, para que isso ocorra da melhor forma possível, o teletrabalho precisa ser melhor regulamentado, com legislações específicas, de forma a não sobrecarregar tanto os funcionários. Estabelecer limites necessários para esse novo regime é muito importante para manter a qualidade dos empregos e a saúde física e mental dos colaboradores.
Bibliografia:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2018/Lei/L13709.htm